¿Qué impacto tiene en nuestra vida el trabajo que desempeñamos? No sólo hablamos de productividad y de organización del tiempo durante la jornada laboral; nuestro empleo también influye en la forma en que gestionamos nuestra vida familiar, más allá del ejercicio de nuestra profesión dentro de un horario estándar.
Todos los trabajadores, sin importar su sector, puesto o formación, se encuentran en ocasiones con problemas para conciliar entre su ‘yo profesional’ y su ‘yo personal’, máxime cuando se trata de atender a uno o varios familiares al cargo, desde hijos a personas mayores. No se trata de una disyuntiva que ataña exclusivamente al trabajador que se enfrenta a ella; las empresas también pueden contribuir a mejorar (o empeorar) las condiciones para la conciliación.
De acuerdo con la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE), la conciliación es un reto que debe preocupar a toda la sociedad. En un reciente encuentro, resumido en este enlace, esta asociación hizo hincapié en la dificultad añadida que tienen muchas mujeres con hijos para conseguir ese equilibrio entre familia y trabajo.
La respuesta para solventar ese desequilibrio está en el concepto de corresponsabilidad entre los miembros de una misma familia, un criterio de equidad a la hora de repartirse las tareas domésticas cotidianas, incluida la crianza de los hijos. En este sentido, la cultura corporativa ha hecho de las políticas de Responsabilidad Social Empresarial la principal herramienta para alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres, uno de los pasos capitales para alcanzar la ansiada conciliación.
La mitad de las empresas del Sur de Europa (52%) tiene como prioridad promover la igualdad en sueldos y en posibilidades de promoción a mujeres y hombres, sin perjuicios de género. Es una de las conclusiones del Barómetro de Diversidad e Integración (D&I) de PageGroup, que puede consultarse aquí.
De acuerdo con los datos extraídos de esa investigación, en España las medidas que más se aplican para conseguir ese objetivo son la flexibilidad en los horarios (45%), políticas de promoción interna sin importar sexo, raza o nacionalidad (37%) y el diseño de protocolos de RRHH para evitar la discriminación sexual en la contratación (34%).
Estas políticas, vertebradas desde una ‘óptica RSC‘, proporcionan a las compañías un valor añadido y ventajas como la mayor satisfacción en el trabajo, mejores posibilidades de conciliación y una mejor imagen de marca entre los empleados.
Las compañías, sin importar su tamaño, deben valorar si quieren conseguir que la conciliación sea una de sus fortalezas o que quede como una debilidad frente a la competencia. Acabamos de ver que la mayoría de las grandes empresas españolas ya están enfrentando ese reto, pero ¿están dispuestas a hacerlo las PYMES?
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